“钟点工”是劳动用工制度的一种重要形式，是灵活就业的主要方式，劳动保障部门不能让“钟点工”成为监管盲区。

　　近年来，一些企业打擦边球，聘请“钟点工”干全日制员工的活儿。有的是口头约定为“钟点工”，有的还签下“钟点工”的用工协议或劳务合同。6月20日—7月3日，记者采访了保洁员、促销员、婚庆员、演艺员等22位“钟点工”，他们中的一些人向记者讲述了各自遭遇：被辞得不到赔偿，时薪低于最低工资标准，受用工单位欺骗签订非全日制劳务合同……（7月7日《工人日报》）

　　“钟点工”也称“小时工”，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。据了解，一些企业为了规避全日制用工的社会保险和劳动合同等规定，常常与“钟点工”进行口头协议或签订非全日制用工合同，而实际是全日制用工，但时薪却低于全日制员工，且没有为他们缴纳工伤保险。

　　《劳动合同法》第69条规定，“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。”但是，正因为口头协议让“钟点工”拿不出证据，一些企业肆无忌惮地违约——约定的时薪是多少、工作时间多长都无证可循。同时，大部分“钟点工”不打卡、不做考勤，员工名册里也没有任何记录，没有工作证明，使得“钟点工”维权难度非常大。而那些受用工单位欺骗签订非全日制劳务合同的劳动者，则更是被“套路”了：用工单位偷换概念将“劳动合同”改成“劳务合同”，按照《劳动合同法》第71条规定，“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”这意味着这部分全日制员工就被定义成了“钟点工”。在维权中，如果不能提供“每天工作8小时”等相关证据，其劳动权益就很难得到保障。

　　“钟点工”是劳动用工制度的一种重要形式，是灵活就业的主要方式，劳动保障部门不能让“钟点工”成为监管盲区。一方面，要从有利于维护非全日制劳动者的权益、有利于促进灵活就业、有利于规范非全日制用工的劳动关系出发，制定完善相应政策措施，如规范《非全日制劳动合同书》、明确用工时长和劳动报酬等，切实“守好4小时工作之限”。另一方面，对于那些以签订非全日制劳动合同为幌子，用合法手段来掩盖非法目的的企业，要依法予以惩治。同时，在劳动关系建立、工资支付、劳动争议处理等方面为非全日制用工提供政策指导和服务。

　　此外，“钟点工”们自己也需擦亮眼睛，在签订任何合同或协议时，都要仔细阅读条款；当发现自己干的是全日制员工的活儿，不能任由企业摆布，要留好相关证据，勇于维权。